Pracownicy wobec przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

W art. 231 kodeksu pracy ustawodawca przewidział skutki przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Nie znajdziemy nigdzie definicji pojęcia „przejście zakładu pracy lub jego części”, dlatego musimy odwołać się do praktyki i orzecznictwa. Istotne jest, czy dochodzi do przejęcia określonego substratu majątkowego. Ocenia się, czy nowy pracodawca przejął w faktyczne władanie część zadania lub zadań stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje. (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 15 września 2006 r. I PK 75/06)

Solidarna odpowiedzialność starego i nowego pracodawcy

Jeżeli dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego (nowego) pracodawcę, to staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Krótko mówiąc, osoba przejmująca zakład pracy staje się nowym pracodawcą.

Istotne dla pracowników jest to, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, a powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, odpowiadają solidarnie stary i nowy pracodawca. Oznacza to, że w przypadku nie wypłacenia świadczeń pracownikom (np. wczasów pod gruszą, pensji, premii), może on dochodzić ich od wybranego przez siebie pracodawcę.

Solidarna odpowiedzialność występuje jedynie przy przejściu części zakładu pracy, a nie przy przejściu zakładu pracy w całości. W takiej sytuacji, za zobowiązania odpowiada jedynie nowy pracodawca.

Obowiązki starego pracodawcy

W związku z planowanym przejściem części lub całego zakładu pracy, na pracodawcach ciążą obowiązki informacyjne, a także konsultacyjne. W przypadku gdy u pracodawców nie ma zakładowych organizacji związkowych, stary i nowy pracodawca ma obowiązek poinformowania na piśmie swoich pracowników o:

  1. przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
  2. przyczynach przejścia zakładu pracy lub jego części;
  3. prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników;
  4. zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Przekazanie informacji powinno nastąpić 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę.

Gdyby organizacje związkowe działały u pracodawców, to należy im przekazać wszelkie informacje. Każdy z pracodawców musi przekazać te informacje w swoich obecnych zakładach pracy.

Prawa pracowników

Nie każdy pracownik musi zgodzić się na nowego pracodawcę, dlatego pracownik w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części ma prawo, bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Nawet jeżeli pracownik wcześniej wyraził zgodę na przejście do nowego pracodawcy, to ma prawo zmienić zdanie we wskazanym terminie i rozwiązać umowę.

Pracownik musi jednak pamiętać, że w takim przypadku nie przysługuje mu:

  1. odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia;
  2. odszkodowanie na podstawie art. 551§1 k.p.;
  3. wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Kwestią sporną pozostaje to, czy pracownik ma prawo do odprawy, jeżeli rozwiąże umowę o pracę w trybie art. 231§4 k.p.

Sądy w większości przypadków stoją na stanowisku, że pracownikowi takie prawo przysługuje.

Warto również pamiętać, że przejście zakładu lub jego części nie może być podstawą wypowiedzenia przez pracodawcę stosunków pracy.

Pracownik nie powinien obawiać się również o ciągłość swojego stażu pracy, ponieważ nie zostaje on przerwany. Nowy pracodawca wstępuje w stosunek pracy, nie dochodzi do jego przerwania.

Trzeba również wiedzieć, że czynności dokonane przez starego pracodawcę, jednak jeszcze przed terminem przejścia, wiążą nowego pracodawcę. Przykładowo, jeżeli udzielono pracownikowi urlopu i wypada on już po terminie przejścia, nie wymaga on potwierdzenia przez nowego pracodawcę. Podobnie jest w przypadku złożonego wypowiedzenia przez pracodawcę pracownikowi – jeżeli termin rozwiązania przypada po przejęciu przez nowego pracodawcę, to umowa ulega rozwiązaniu. Oczywiście, pracownik i nowy pracodawca mogą podjąć inną decyzję.

Co z umowami zlecenia?

Nie każdy wykonuje zadania w zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę. Powszechne jest, że przedsiębiorcy zatrudniają pracowników na podstawie np. umów zlecenia.

W przypadku takich pracowników (oraz innych, którzy swoje zadania wykonują na innej podstawie niż umowa o pracę), pracodawca jest zobowiązany do zaproponowania im nowych warunków pracy i płacy, a także do wskazania terminu, nie krótszego niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.